Защо фирмите не трябва да завишават критериите към кандидатите за работа

Не винаги този тип хора си намират работа само на база подадени документи. С тях също се провеждат интервюта. Какво виждат успелите служители, в хората които ги интервюират за дадена позиция? Отговорът ни дават специалистите от HR компанията Human Capital Store, които провеждат интервюта с кандидатите, след като последните са се явили на интервю за работа пред даден работодател.

Представяме ви Александър Димитров, който 13 години е работил като мениджър в една от българските телекомуникационни компании.

Human Capital Store: Натрупали сте доста опит в сферата на телекомуникациите, защо търсите работа сега?
Александър: Истината е, че търся нови възможности. Искам да се развивам, да се изкачвам нагоре по професионалната стълбица и да открия още алтернативи за своето усъвършенстване.
Human Capital Store: А какви са първите Ви опити в постигане на тази ваша цел.  По какъв начин търсите работа в момента?

Александър: Основно се фокусирам върху личните си контакти, които съм създал. Също така, стремя се да се издигам и получавам нови знания и умения, затова разчитам и на нови курсове, както и участие в дискусии за подобряване на квалификацията и кандидатстване за нови позиция.

Публикувано във факти.бг:

В момента силно се надявам и професионалните агенции за подбор на служители да ми помогнат в начинанието ми, с което затварям кръга от всички възможности да покажа, че съм в процес на търсене на работа.
Human Capital Store: Кои са източниците, които ползвате, за да си намерите работа и да разбирате за основните свободни позиции във вашата сфера?

Александър: Най-често, влизам в специализирани български сайтове, но отскоро засилих и активността си в социалната мрежа LinkedIn. Агенциите за подбор на служители и личните контакти също са надеждни източници за търсене на свободни позиции.

Human Capital Store: А можете ли да ни дадете конкретен пример, на който сте попадали лично Вие, и който показва една добра практика при процеса за подбор?

Александър: Разбира се! Последното добро впечатление, което ми направиха по време на среща с потенциален работодател, беше съвсем наскоро. Това, което ме впечатли е, че след като приключи интервюто, ми дадоха почти веднага обратна връзка за моето представяне. Знам от личен опит, че когато човека, който е направил интервюто каже, че ще ти се обади след две седмици, най-вероятно няма да се обади изобщо. В такива случаи по-добре е да нямате кой знае какви надежди за конкретната позиция и фирма. В това интервю, за което говорих, получих обратна връзка за евентуалния развой на събитията още докато разговаряхме. А след като събеседването приключи, се проведе неформална среща и ни бяха нужни само 20 минути, за да преценя как съм се представил в техните очи.

Друго, което ми хареса беше, че дори някои въпроси да не ми бяха особено ясни, след като ми даваха уточняващи въпроси, успявах да се справя и да отговоря своевременно, без интервюто да се накъсва или да има неловки мълчания и дупки.

Друг пример за добра обратна връзка е откритият разговор с HR служител. Случвало ми се е да ми казват директно, че освен с външни кандидати се провеждат интервюта и със служители на компанията, което ми дава информация с каква конкуренция ще се състезавам.

Human Capital Store: А според Вас кой е най-добрият и ефективен метод за подбор на персонал?

Александър: Допада ми западната идея за личностен тест, защото не винаги дипломите и изброените като стаж в автобиографията позиции са достатъчни за определяне нивото и възможностите на кандидата. На мнение съм, че едно интервю, за да бъде наистина ефективно, трябва да бъде добре организирано, да има програма, а не само да се състои от едностранни въпроси към кандидата. Добре е да има общо представяне на фирмата и позицията пред кандидатите, след това индивидуални срещи и проверка на знания или умения.
Human Capital Store: А сега да пробваме обратното. Можете ли да се сетите за лоша практика и конкретен пример в процеса по подбор?
Александър: Лоша практика за мен е да се води банално, стандартно интервю, каквото би водил един HR специалист, наемащ сервитьорка и да провежда същото интервю, когато прави подбор за мениджърска позиция. Това е недопустимо, защото интерактивната връзка между кандидата и фирмата просто се губи. Всъщност такава няма. Затова и въпросите трябва да бъдат конкретни, да провокират мисленето, да са свързани конкретно с кандидата, конкретно с позицията.

Според мен първата стъпка от едно интервю трябва да минава именно през HR служител или през така наречения Decision Manager. Разговорите с тях предразполагат и кандидатът по-лесно се ориентира защо изобщо е на това интервю.

Сещам се за един пример, който показва желание, но липса на практика във водене на подобно интервю. Случи се така: поставиха ме в така наречения тест на behavior activity. Първо, не успяха да ме поставят правилно в ситуация/ролята на изкуствен интелект. Второ, не ми дадоха никакви указания какъв ще е този тест.
Това ми напомни и за още една лоша практика в подбора на служители: липсата на откровен разговор. Изключително некоректно е фирмата да се представя такава, каквато не е по време на интервюто, да завишават изкуствено критериите към кандидата, с което да го заблуждават, че става въпрос за наистина сериозна работа. Всякакви такива разтягания на локуми са и излишни, защото губят време, и крайно вредни. Те създават неправилно впечатление за компанията и позицията, като следва и антипатия.

Един път, ми обещаха едва ли не на 100%, че ще ми звъннат, за да ми дадат обратна връзка за моето представяне. След като не го направиха, аз сам потърсих интервюиращия и на моето обаждане ми отговори да чакам още. Какво мислите, че се случи? Така и не се обадиха.

Human Capital Store: Тоест според Вас най-неефективният метод за подбор на персонал е…?

Александър: Като най-неефективен мога да посоча на първо място неправилното структуриране на самата обява за работа. Като споменах ролята на HR специалистите, тук е мястото да кажа, че е добре, тези обяви да се пишат именно от тях и после, същите тези специалисти да проведат и първия разговор с кандидатите. Има и друго: за мен не е сериозно да се явявам на интервю за мениджърска позиция и да ми тестват само езиковите умения с някаква задача за превод на текст…

Human Capital Store: Добре, а какво би Ви мотивирало да приемете дадено предложение за работа?

Александър: Възможността за развитие, за издигане, за усъвършенстване, но не само в професионален план. Искам да знам, че ще развия и личностните си умения, че ще науча нещо ново. За мен, освен това, е важно и да работя в развиваща се индустрия. Не бих се чувствал комфортно да разработвам или продавам продукти, които вече не са топ на пазара. Западният модел на организацията във фирмата е също добра мотивация.

Human Capital Store: А какви източници ползвате, когато трябва да проучите предварително компанията, за която ще работите?

Александър: Доверявам се на LinkedIn, както и на Gladsor – за да добия цялостна представа за фирмата. Личните контакти са също чудесна алтернатива в тази насока.

Human Capital Store: Добре, поговорихме си за много неща, но според Вас има ли нещо, което също е добре да се каже по темата, нещо, което евентуално сме пропуснали в разговора си?

Александър: Искам да посъветвам кандидатите никога да не пренебрегват въпросите си за социални придобивки, допълнителни към основното възнаграждение, по време на интервюто.

Human Capital Store: Какво е Вашето послание?

Александър: Съветвам кандидатите да не ходят на интервю, ако не са подготвени. И никога да не се оставят HR служителя да диктува цялото интервю.

Human Capital Store: А към нас имате ли някакви препоръки и съвети?

Александър: Бихте могли да изградите система за оценяване. Например, всеки кандидат да ви поставя оценка от 1 до 5 в зависимост от работата с вас. Така и вие ще получите обратна връзка, и те ще кажат мнението си!

Продължавайки да използвате нашия уебсайт, Вие се съгласявате с Политиката за употреба на „бисквитки“. Научи повече

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close