Статията е предназначена за: хора, предлагащи работа
Време за четене: 7 мин.
В първата част на тази статия разгледахме кои са едни от ключовите фактори, влияещи върху мотивацията. Това са чувството за сигурност, балансът, доверието, разбирането и не на последно място – създаването на добри навици. Съществуват най-различни практики и способи, с които HR служителите си служат за мотивация и развитие на екипа. Понякога тези подходи се прилагат директно от служител в отдел Човешки ресурси, а друг път от мениджъри на различни нива. На нас ни допадат доста, но днес ще споделим само няколко от тях.
● Съобщение от СЕО
Като лице на компанията и най-висш ръководен кадър, СЕО мениджърът е като капитан на кораб в буря. Той трябва да задава правилния курс на своя плавателен съд – фирма, в противен случай екипажът е обречен. От нашата практика, може да кажем, че пример за поемането в правилна посока е успокояващото съобщение от мениджмънта, което би мотивирало хората. Особено в несигурна ситуация, каквато предизвика пандемията. Тук може да дадем и два примера как наши клиенти са реагирали и са приложили тази концепция.
Един наш клиент е започнал да следи обстановката ден за ден и много често CEO е пращал имейли до абсолютно всички в организацията какво се случва и защо. Друг клиент каза, че са наблегнали върху това да успокояват хората си, като комуникират със служителите си често за това, че ще има къде да се върнат да работят.
Имаме обаче и един клиент, при който ситуацията е изцяло наобратно. Въпреки че работодателят има бизнес от 30 години, в настоящата ситуация се е поддал на паника и в компанията няма яснота какво ще се случва. Тече комуникация между няколко човека, която не стига към хората от средно управленско ниво и надолу. Поради тази липса на ефективно общуване, до долните нива достигат само слухове. По тази причина всъщност нашата клиентка, която е на средно управленско ниво, се опитва да поддържа екипа, за който отговаря. Тя оценява колко важен е той, затова се старае да споделя с колектива си достоверна и навременна информация, даваща му сигурност.
● Да помогнем на себе си
Това дойде като практика от клиент, който не е засегнат от настоящата ситуация. Въпреки това в тяхната организация изпращат чрез различни канали детайлна информация, която стимулира сигурността на служителите и ги мотивира да спазват своите задължения отговорно. Така, без реална заплаха за бизнеса, мениджърът вдъхва допълнителна мотивация на екипа си да работи активно и дава личен пример как да бъде отзивчив, подкрепящ и състрадателен към други хора. Тоест тук се наблюдава принципът: помагайки на другите, помагам на себе си.
● Чувство за значимост
В тази ситуация клиентите ни мотивират хората си, като им помагат да се чувстват значими. Имаме компании, които НЕ са пускали в отпуск кадрите си, а са работили дистанционно с по-малък капацитет. Но те са решили по този начин да покажат, че служителите им са значими. Друг клиент сподели с нас, че преди месец е направил подробно представяне какво ще се случва в следващите няколко месеца.
Ние много харесваме личното отношение като практика за мотивация. В една от компаниите, с които говорихме, споделиха, че са подготвили позитивни послания за всеки ден на хората си. Ние адаптирахме идеята и в нашия офис.
Към целта да покажем на екипа си колко е значим за нас, е възможността за поставяне на по-дългосрочни задачи, ползите от които отиват отвъд решаването на текущи затруднения. Това повишава ангажираността: служителите се чувстват част от нещо по-значимо, разширява перспективата: например, въвеждане на нови системи, отчети, формати, сайтове и други.
● Част от процеса
Един клиент ни разказа, че след като дълго време всички са били вкъщи и не са работили, е инициирал да направи на екипа си няколкодневно обучение. Идеята е била хората да се чувстват, че все още са част от процеса. Да си припомнят стандарти на работа и продуктово обучение, което им е върнало някаква вяра за положителна промяна.
Няма как да не споменем преквалификацията вътре в компанията, която сега е по-важна от преди. Друга практика на наш клиент, която ни допада, е да насърчава служителите си да се самообучават. Сега, когато имат повече време да натрупат други компетенции, и при предоставяне сертификат за нови умения, неговата фирма дава бонуси.
● Социални придобивки
Социалните придобивки винаги са били от значение за кандидатите, за да приемат предложение за работа, а също така като мотивационен и задържащ фактор. Една от компаниите, с които работим, сподели с нас, че са разписали политика по време на пандемията от COVID-19: разходите за социални придобивки се пренасочват към бюджета за заплати, за да не се съкращават служители. Като това е комуникирано предварително с всички кадри и е било прието много добре и с чувство за съпричастност към безпрецедентната ситуация в световната история.
● Никакъв или малък бюджет
Често мотивацията не е задължително да бъде свързана с харченето на конкретен бюджет. Например, всяко вътрешно обучение струва определена сума пари на компанията. В ситуацията на икономически и социални промени, работодателите могат да мислят алтернативно и да приложат практики, изискващи нулев или малък бюджет. На този принцип възникна едно предложение от неправителствена организация, в която самите служители са пожелали да даряват сума пари, вещи или доброволчески труд. Друг пример за стимулиране на екипа е фирмите, които могат да дадат своите знания и експертиза безплатно. Мотивацията не винаги се отнася да се направи нещо от или за компанията.
На финал: мотивацията и развитието са от ключово значение
Според нас няма точна формула за мотивация и развитие на служителите. Съществуват добри примери, които могат да се приложат спрямо индивидуалните цели и философия на отделната организация. Бихме посъветвали всички работодатели да търсят, тестват и прилагат нови различни практики за мотивиране и запазване на екипа си. Като агенция с дългогодишен опит в подбор, привличане и задържане на кадри, ще се радваме да помогнем на всички организации с избирането на точния микс от техники за стимулиране на екипа.
Автор: Human Capital Store